2018年10月22日

暖簾の意味

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先般、出張が続きやっと小松空港に着いたときにはすっかり暗くなっていました。高速を走り当社の前にさしかかった時、やはり会社の建物を見ると安堵感が広がり疲れも癒されました。

ふと見ると箔一の暖簾が出しっぱなしになっていました。昔は毎日暖簾をしまっていましたが、なぜ閉店後にしまわないのかと、とても疑問に思いました。

早速幹部担当者にその訳を聞くために電話をかけましたが誰にも繋がりません。以前なら連絡は必ず取れましたが、今は「働き方改革」推進の影響でしょうか、数名にかけましたが応答はありませんでした。

 

創業者が今日まで必死で築き上げた箔一のブランドづくりの思いは、今の社員には伝わらないのでしょうか?

箔一の名前には「箔屋で女で一番になる」として昭和39年に創業した創業者の思いが込められ、暖簾にはその思いが刻まれているのです。

暖簾は会社の命です。朝のスタートには社員一同気合を入れて今日一日を良い日で迎えられるよう心で念じます。終業には一日無事に終わったことへの感謝をし、暖簾を大切にしまいます。

時代や様式が変わっても社名を掲げてある暖簾は会社の看板なのです。

会長として暖簾(箔一の命名)には深い愛と思いを込めています。夜中に強風が吹くかもしれません。そんな時、出しっぱなしの暖簾が可愛そうではないか、寂しのではないか、などの気配りを今までスタッフには教えてきましたが、年月がたてばその思いも希薄になるのを悲しく思いました。

 

それは、箔一の名を記した暖簾には、これまでの社員の皆で築いた会社の信用や歴史も込められているからです。

暖簾には色々な意味があると思います。「暖簾に傷が付く」、「暖簾をたたむ」、「暖簾を分ける」、などと言われるように、暖簾には重要な意味が込められ、「無形の財産」という意味もあるのです。

 

どうぞ社員の皆さんが暖簾に対する愛情や箔一の創業の歴史を今一度考えてみていただきたいと願っています。

2018年10月19日

北國新聞に掲載されました

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11月10日に開催される金沢レディースベンチャークラブフォーラムが紹介されました。

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2018年10月19日

四国経済連合会にて講演させていただきました。

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四国経済連合会にて「仕事と育児の両立支援、その対応と課題」をテーマに、私の実体験などを交えてお話させていただきました。

副知事、商工会議所会頭などとの昼食会談は意義のあるお話ができました。

その後四国4県から行政、会社経営者、管理者などの参加で、経団連での取り組みは「大企業と中小企業のマッチング事業・大企業の分社化、Society5.0と人材マッチング、将来の選挙制度」などについて、現在私が取り組んでいる話や、女性活躍の現状と課題については、具体的な数字を示し、アンケート結果の分析も踏まえての報告。


女性活躍推進に向けた海外の事例、国内の取り組みもご紹介いたしましたが、皆様熱心に聴いてくださり、私も熱が入りました。

特に女性活躍推進、仕事と育児の両立の支援に向けた提言として「短時間正社員」制度の導入、小児科の診察時間の拡充、「女性省」の新設について熱い思いを語らせていただきました。

約250名の参加者の皆様にお集まりいただき緊張いたしましたが、会場では一体感を感じられ私もことのほか力が入り楽しむことができました。

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2018年10月14日

日本女性会議in金沢前夜祭にて講演いたしました。

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金沢で始まった日本女性会議の前夜祭にて講演させていただき、経団連で現在副議長として私が提言している事や、活動を述べさせていただきました。

女性活躍推進を目的として女性の健康などを医学博士の対馬ルリ子先生や女医さんが講演してくださり、最高に役に立ち良い女性会議でした。

女性の心とホルモンのバランスなど幸せな人生を送る人ほど長生きできる、そんなお話でした。

医科大学の赤澤先生の進行で、経済界に生きる私にとっては目からウロコの会議で石川宣言も発信されました。

金沢で活躍されている女性たちも舞台に上がられ、一言一言のメッセージが伝えられました。

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2018年10月 5日

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《経団連審議員会副議長として提案》

コラム 第5回  「採用活動(就活ルール)と人材育成の今後のあり方」

 

経団連の中西弘明会長は「経団連が採用の日程に関して采配すること自体にきわめて違和感があると感じていた」と述べ、経団連による「採用選考に関する指針」を廃止する意向を表明しまし、これにより政府は、経団連など産業界と大学による3者会議の場で議論し、現行ルールの継続を決定するとともに新たなルールを策定する協議に入りました。

 

今後の採用活動(就活ルール)のあり方につきましては、現在の日本に独特な新卒一括採用のルールが形骸化しており、実効性のある新しいルールづくりが必要と言われており、既に海外企業との激しい企業間競争の中で、日本の優秀な人材に加え海外からの優秀な人材を確保していくためには、国際標準のルール、すなわち通年採用で進めていくのが最適ではないかと考えております。

少なくとも国内でも、新経済連盟の企業や海外企業では通年採用を取っていますので、人材獲得競争の激化を受け実態に即した実効性のある機会平等の採用ルールが必要だと思います。

 

さらに現在の新卒一括採用を前提にした終身雇用制度のあり方につきましては、国の成長戦略を考える「未来投資戦略」で議論することになっており、仕組みそのものは今後も残ることになります。

諸外国に比べ日本の若年失業率が低いのは、この新卒一括採用で多くの学生を採用して、集団的かつ効率的な教育、訓練をして人材を育てる仕組みがあるからです。

ただこの一括採用で人材を集めて育てる仕組みは、育成に時間がかかり、即戦力で成果を生み出す機動力にかけるという欠点があります。

このため、働き方改革や大学改革などと関連付けした人材育成について再考する議論が必要になります。

 

この中途採用や職種ごとに即戦力を求める通年採用は、新たなルールによる新卒一括採用の仕組みと暫くは併存していくことになり、将来は徐々にその割合を増やしていくのが現実的かと思われます。

 

新卒・中途の人材採用を考える際に重要なのは、現在はグローバルな市場での人材獲得競争にありますので、日本企業の優位性のある採用活動を活かして、グローバルスタンダードに合わせていくべきという点です。少なくとも、日本企業が日本企業自らの首をしめるような採用ルールから脱却すべきと私は考えます。

 

次に、日本企業の人材育成を俯瞰的に考えてみたいと思います。近年は、働き方改革、パワハラの撲滅、賃金のベースアップ等が進み、より働きやすい環境が整いつつあると言えます。これは、大変にすばらしいことなのですが、私が気になりますのは、海外企業との激しいな競争に勝ちぬいていくことのできる人材が、果たして育成されているのかどうかという点です。

 

日本人は優か劣なところがありますので、例えば働き方改革により、自ら働きたい社員も含めてすべて定時で帰宅させたり、「愛の鞭」による部下に育成もパワハラと解釈されてしまう傾向があります。このような事態が発生すると、高度経済成長以来、日本の成長を支えてきた日本企業の強みが失われてしまうような気がするのです。

 

甘やかすことが人材育成ではありません。本人のことを考えると、時には厳しく指導する必要もあります。日本企業の経営者は、今こそ本質的な人材育成について深く思考し、これまでのすべてを否定するのではなく残すべきものは残す英断が求められるのではないかと思います。

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