私のOL時代に、長く勤めている４０代後半の女性社員がいらっしゃいました。

口うるさく、いつもいやみとも取れる言葉で、特に入社3年までぐらいの新人の女子社員に厳しい方でした。

「箸の上げ下ろし」「歩く時スリッパを引きずるな」「化粧が濃い」「スカートの丈が短い」「お辞儀の角度」「お茶の程よい熱さや、濃さ、出し方」「挨拶の声が小さい」「音を立てて食べ物を食べてはいけない」などとても細かい指導でした。

完全な小姑の存在で社内では「局」とあだ名をつけられていた程です。

先般、当社も入社式が行われ、緊張した新入社員の姿を見て思わず笑みが浮かびました。

授業料を納めて学んだ学生時代から、会社貢献により給料を獲得する社会生活に変わる、まさしくその時の彼女達の胸のうちを思うと、私が初めて社会人一年生として入社した時、不安と希望が入り混ざり緊張した事を思い出しました。

当社の入社式には役職者を参加させましたが、新入社員を１日も早く、会社に役立つ人材に育成する義務感を感じて欲しいと思います。各々の人材育成に対する能力に期待しています。

入社（新卒・途中入社）当時は、誰もが意欲にあふれ「会社の役に立てる様、頑張ります」の言葉から始まります。しかし、本人に意欲があっても、彼らを束ねるリーダーの能力で考え方･行動は徐々に変わってきます。

社員の能力はどこで差がついてくるのでしょうか？それは指導する側の能力と、会社に対する情熱の差なのです。

まず人材教育は、自分の体験から「要」を教えることが重要です。

先般、社員研修旅行を３年ぶりに行いました。

今までは２年ごとに海外旅行を行っていましたが、昨年は市場の経済悪化と当社も業績が思ったより伸びなかった為取りやめ、１年遅れで久々の旅行なので楽しみもひとしおでした。

今年は震災で国内の景気回復を願って目的地を沖縄にしました。仕事の都合で１班・２班に別れての参加となります。
 

7月は賞与の時期です。

何時も賞与の時期になると、人事担当は仕事が冴えず悩む季節です。

会社の「賞与規定」があっても社員の1人1人の半年の業績に対する採点を金額で決定しなくてはならないからです。将来に対する貢献度と、作業レベルの貢献度・等など会社が求める人材の評価は様々です。